Si vous comptez développer des managers dans votre entreprise, vous faites bien. Peut-être connaissez-vous le célèbre proverbe : « Donnez un poisson à un homme et vous le nourrirez un jour ; apprenez à un homme à pêcher et vous le nourrirez toute sa vie ». Cela peut sembler un concept évident, mais il est étonnamment difficile à adopter pour les propriétaires d’entreprise.
L’essence de cette idée explique parfaitement pourquoi vous vous devez, à vous-même et à votre équipe, de développer le leadership dans votre entreprise : apprenez à vos employés à diriger et vous les libérerez pour qu’ils soient indépendants (et moins dépendants de vous).
Mais la question demeure :
Comment développez-vous le leadership dans votre entreprise ?
Comment aidez-vous vos employés à devenir les gestionnaires et les leaders dont vous avez besoin pour vous éloigner de votre entreprise, sachant qu’elle est entre de bonnes mains ? La bonne nouvelle est que ce n’est pas aussi difficile que vous le pensez.
Chez EMyth, ils pensent qu’un système de leadership solide est un élément essentiel pour créer une entreprise que vous aimez diriger et une vie que vous aimez vivre.
Non seulement cela offre à vos employés l’expérience épanouissante que vous leur promettez lorsque vous embauchez ; cela vous donne également la possibilité de vous éloigner de votre entreprise et de profiter de la vie en toute confiance que les choses se passent comme vous le souhaitez. Peut-être que vous vous retrouvez dans une entreprise qui dépend entièrement de vous, ou piégé dans un modèle de stagnation et incapable de grandir parce que vous n’avez pas le temps d’élaborer des stratégies.
Quelle que soit la position dans laquelle vous vous trouvez, vous devez probablement développer vos propres capacités de leadership d’une manière qui permet également à vos employés de gérer efficacement. Voici quelques-uns de nos concepts clés préférés pour vous aider à démarrer.
Développer des managers : embauchez en gardant à l’esprit les valeurs de l’entreprise
Lorsque les propriétaires de petites entreprises viennent nous voir, nous constatons souvent qu’ils ont du mal à trouver et à embaucher les bonnes personnes. Non seulement il s’agit d’un processus épuisant, mais si votre nouvelle recrue mène finalement à une mauvaise adéquation, cela peut sembler écrasant. Et sans les bonnes personnes, il semble presque impossible de faire des individus les managers dont vous avez besoin.
La raison la plus courante derrière cette lutte est simple : Arrêtez d’embaucher des gens uniquement pour leurs compétences et commencez à embaucher pour la culture. Et si vous n’avez pas défini vos valeurs et votre vision dans votre entreprise, comment les recrues potentielles sauront-elles si elles sont alignées avec elles ?
Commencez par identifier vos valeurs fondamentales personnelles, puis décidez lesquelles se traduisent par la façon dont vous envisagez votre entreprise. À partir de là, imaginez comment vous voulez que les gens se comportent au sein de votre entreprise. Si le travail d’équipe est l’une des principales valeurs de votre entreprise et qu’un candidat préfère un travail axé sur l’individu, ce n’est probablement pas la bonne personne. Alors, en gardant à l’esprit les valeurs de votre entreprise, élaborez un profil de candidat idéal.
Contrairement à une description de poste, ce profil prend en compte à la fois les compétences et l’expérience, mais aussi les traits de personnalité, le style de travail et les valeurs personnelles du candidat. Cela vous donne quelque chose de concret auquel comparer chaque perspective d’emploi au cours de votre processus de recherche et d’entretien, de sorte que vous pouvez être sûr que lorsque vous embauchez, c’est pour les bonnes raisons. Et comme vous formez chaque nouvel employé à vos systèmes, vous savez qu’ils sont également attachés à vos méthodes.
Développer des managers : définissez votre propre façon de le faire ici
Lorsque vous avez embauché pour la culture, votre équipe a un potentiel illimité. Mais pour libérer ce potentiel et vous libérer du travail quotidien, vous devez définir et documenter vos systèmes d’entreprise afin que vos employés puissent faire les choses comme vous le souhaitez. Chaque élément structurel de votre entreprise doit faire partie d’une stratégie plus large, et lorsque votre équipe exploite les systèmes au maximum de ses capacités, elle n’aura pas besoin de vous à chaque étape du processus.
Être explicite sur la façon dont vous voulez que les choses soient faites dans votre entreprise n’est jamais une mauvaise chose. Cela donne à vos employés la structure et le soutien nécessaires pour travailler librement et indépendamment vers les résultats dont ils sont responsables, tout en s’appuyant sur vos méthodes et vos valeurs.
Vous commencerez également à les voir venir à vous avec des solutions créatives à de nouveaux problèmes et à des circonstances changeantes. En investissant ce temps et ce mentoring dans des personnes prêtes à faire le travail et à incarner votre façon de faire ici, vous serez récompensé par une équipe exceptionnelle de personnes prêtes à diriger la prochaine génération de votre entreprise.
Recommencer à zéro avec un organigramme
Avant de commencer à former des leaders, vous devez d’abord évaluer les besoins de votre entreprise et de votre équipe, puis établir stratégiquement un plan de déroulement du travail. Une entreprise saine lie les tâches aux systèmes, pas aux personnes. Et un organigramme bien pensé soutient cet objectif. Il identifie les fonctions et les responsabilités nécessaires au bon fonctionnement de votre entreprise et les attribue à des postes spécifiques. Ainsi, au lieu de créer un rôle complexe et hybride pour un employé particulièrement compétent, vous vous assurez que chaque fonction occupe un poste approprié ; et vous placez le membre de l’équipe le plus approprié dans ce rôle.
Et si cette personne n’existe pas, embauchez-la (ou décidez si vous en avez vraiment besoin en ce moment). En plaçant les employés dans l’organigramme en fonction d’activités commerciales spécifiques plutôt que de leurs talents individuels, tout le monde dans l’entreprise pourra voir comment les relations et les tâches doivent se dérouler.
Forger des relations de travail qui fonctionnent
Les leaders forts délèguent le travail tactique dans leur entreprise afin qu’ils puissent se concentrer sur la direction de l’entreprise. Mais cela ne fonctionne que s’il existe un équilibre solide entre un ensemble important de valeurs culturelles : une communication ouverte et respectueuse, l’honnêteté, la responsabilité et la confiance. Considérez ces questions :
Pouvez-vous être ouvert et honnête avec quelqu’un en qui vous n’avez pas confiance ?
Vos employés se sentiront-ils responsables d’un objectif si vous ne communiquez pas ouvertement avec eux sur tout ce qui peut avoir un impact sur leur travail ?
Quelqu’un vous fera-t-il davantage confiance s’il sent que vous communiquez avec lui avec respect ?
Vous ne pouvez pas concentrer ces qualités sur un seul individu – vous devez favoriser un lieu de travail qui embrasse ces valeurs de manière holistique, ce qui signifie que vous devrez peut-être aider à les cultiver. Et cela peut prendre un certain temps.
Planifiez des réunions de développement des employés avec votre équipe
Pour aider les autres à réussir, vous donnez à chaque employé la chance de partager ce qu’il pense et ressent. Les réunions de développement des employés [Employee Development Meetings (EDM)] sont l’outil parfait pour cela. Organisez des réunions individuelles avec des personnes pour vérifier leur rôle en général et pour évaluer la santé des relations et des fonctions au sein de votre entreprise.
Les EDM individuels créent un espace ouvert où vos employés (espérons-le !) se sentent à l’aise de venir vous voir avec un problème, et voici un excellent moment d’apprentissage, plutôt que de simplement leur donner une réponse, collaborez avec eux et guidez-les pour trouver la solution eux-mêmes. Ils auront la satisfaction d’obtenir une assistance et des conseils de résolution de problèmes qui augmenteront leur productivité, et en s’engageant de manière authentique, vous aurez moins à vous soucier de la microgestion [micromanagement].
Développer des managers : formez des accords de poste avec vos employés
Si vous êtes comme beaucoup de nos clients, l’une des plus grandes difficultés auxquelles vous faites face est une équipe de personnes qui échouent régulièrement à répondre aux attentes. Et souvent, la source de ce problème n’est pas nécessairement la faute de votre employé, c’est simplement que vos employés ne savent peut-être pas exactement ce qu’on attend d’eux ; ou comment ils doivent s’y prendre.
C’est là que les accords de poste peuvent aider. Un accord de poste est un document important qui diffère d’une description de poste en ce sens qu’il s’agit d’un document basé sur les résultats ; qui identifie les activités et les normes de chaque poste, et c’est un contrat sur lequel chaque employé et son supérieur direct s’entendent.
Lorsqu’il s’agit de développer des managers, il s’agit aussi d’encourager vos collaborateurs à occuper des postes de direction. C’est ici que l’accord de poste intervient ; puiqu’il inclut spécifiquement ces responsabilités de gestion essentielles. Il décrit non seulement leur position au sein de l’organigramme de l’entreprise et leurs responsabilités, mais également les postes et les responsabilités qu’ils supervisent. Sans cette compréhension mutuelle en place – et bien documentée – vos leaders potentiels ne sauront pas vraiment par où commencer, et vous ne saurez pas comment les guider.
Développer des managers : déléguer en toute confiance
« Mais c’est plus facile de le faire moi-même ! » Nous entendons souvent cela et nous connaissons ce sentiment. Mais la délégation est essentielle au leadership, non seulement pour vous-même, mais aussi pour vos managers. Dans un sens simple, la délégation peut ressembler à confier des tâches à accomplir à un autre ; en réalité, cela ressemble plus à une abdication de responsabilité. Mais une délégation efficace ? C’est beaucoup plus riche.
Lorsque vous gérez un projet et déléguez le travail à une équipe d’employés, vous ne vous contentez pas d’attribuer les tâches et de ne jamais regarder en arrière. Vous conservez toujours la responsabilité ultime du projet, en surveillant vos employés en cours de route. Progressent-ils ? Respectent-ils les normes ? Ont-ils besoin de soutien ?
Entraînez-vous avec les leaders que vous formez – confiez des missions ou des projets avec une compréhension mutuelle des objectifs et du calendrier. Une partie du défi consiste à trouver le juste milieu entre l’abdication (« Je fais confiance à mes employés, donc je n’ai pas du tout besoin de contrôler ») et la microgestion constante (« Comment ça va ? Y a-t-il des mises à jour ? »). C’est un processus imparfait au début. Mais en fin de compte, vous trouverez votre rythme, améliorant la satisfaction des employés, la productivité, la précision et l’efficacité dans toute l’entreprise.
Le processus d’embauche et de formation des dirigeants de votre entreprise peut sembler intimidant. Mais considérez-le comme un investissement qui profite à la fois à vous et à vos employés. Il est plus intéressant d’apprendre à quelqu’un à attraper un poisson, même si cela prend un peu plus de temps que d’en attraper un soi-même, car à long terme, vous passerez beaucoup moins de temps à pêcher. Et ainsi, vous pourrez passer plus de temps pour vous, peut-être même sur un bateau.
