L’effet Dunning Kruger : pièges et solutions

À première vue, l’effet Dunning Kruger est assez simple. Les performances de quelqu’un sont mauvaises, mais (1) il ne réalise pas que ses performances sont mauvaises et (2) il pense que ses performances sont bonnes.

Il y a un peu plus que cela, cependant, et certains aspects sont mal compris.

Mais d’abord, voyons rapidement d’où vient l’effet Dunning Kruger.

Origines de l’effet Dunning Kruger

L’effet Dunning Kruger est un biais cognitif découvert en 1999 par David Dunning et Justin Kruger, qui étaient tous les deux des psychologues de Cornell à l’époque.

Leurs résultats ont été publiés dans le Journal of Personality and Social Psychology, dans un article intitulé « Non qualifiés et ignorants : comment les difficultés à reconnaître sa propre incompétence conduisent à des auto-évaluations exagérées ».

L’effet Dunning Kruger peut être trouvé partout et chez toutes sortes d’individus :

  • Étudiants
  • Conducteurs
  • Techniciens médicaux
  • Ingénieurs logiciels
  • Enseignants

Aucun groupe d’âge ou type de professionnel n’est exempté de l’effet Dunning Kruger. Il a également un impact sur l’intelligence émotionnelle (IE), qui peut, à son tour, avoir un impact sur le travail.

Pour mettre tout cela en contexte, voici un exemple.

Exemple

Si vous avez déjà entendu une personne dire qu’elle sera milliardaire au cours des dix prochaines années, vous avez (probablement) été témoin de l’effet Dunning Kruger en action.

Cette personne deviendra-t-elle milliardaire ? Peut-être. Tout est possible, même si ce n’est pas probable.

Mais le fait de déclarer avec confiance qu’elle deviendra milliardaire montre un manque de compréhension de soi. Et si elle est en passe de devenir milliardaire, elle en serait moins sûre.

C’est l’autre partie de l’effet Dunning Kruger, et nous y reviendrons plus loin).

L’effet Dunning Kruger : clarifications et malentendus

Il y a une raison pour laquelle les gens peuvent ne pas remarquer leur incompétence en pensant qu’ils sont bons (au lieu de pas mal) à quelque chose.

Il faut des connaissances et de l’intelligence pour être bon dans une tâche.

C’est exactement la même connaissance et l’intelligence nécessaires pour voir que vous n’êtes pas bon dans une tâche.

Vous ne savez pas ce que vous ne savez pas.

Étant donné que votre travail ou votre bonheur peut dépendre de vos compétences dans ce domaine, vous extrapolez et supposez que vous êtes bon dans ce domaine.

Vous devez l’être, après tout. Et vous n’avez aucune preuve du contraire. Ou, vous ne faites pas attention à ces preuves, parce que vous êtes convaincu que vous êtes bon dans ce domaine.

C’est un problème d’auto-accomplissement.

Une lecture erronée courante de l’effet Dunning Kruger est que les personnes incompétentes pensent qu’elles sont les plus compétentes dans une tâche.

La vérité est que, même si elles pensent qu’elles sont bien meilleures qu’elles ne le sont en réalité, elles ne se classent pas nécessairement plus haut que les personnes vraiment compétentes.

L’effet Dunning Kruger et la haute performance sous-estimée

Il y a aussi un autre côté à l’effet Dunning Kruger, qui n’est pas mentionné aussi souvent.

Les performants sous-estiment leur compétence.

Le biais cognitif fonctionne dans les deux sens. Les plus performants pensent qu’ils sont moins performants qu’ils ne le sont réellement.

Si vous avez déjà entendu quelqu’un se décourager après ce que vous considérez comme une grande performance, vous en avez été témoin.

Exemple

Par exemple, une personne fait une présentation et vous remarquez à quel point elle est bonne à parler en public.

Elle est à l’aise sur scène, la présentation semble naturelle au lieu d’être répétée et elle a offert d’excellentes réponses lors de la session de questions et réponses. Cependant, après, elle dit quelque chose comme :

« C’était horrible. »

Ce n’est pas l’humilité qui lui fait dire cela.

En fait, c’est son expertise dans le domaine qui lui fait sentir qu’elle n’a pas bien performé.

Elle en sait tellement sur la tâche qu’elle peut reconnaître lorsqu’elle fait des erreurs, même si ces erreurs ne sont pas évidentes pour les non-experts. Elle se compare également à d’autres experts et peut identifier les différences subtiles.

Enfin, parce qu’elle a tellement de connaissances sur le sujet, elle peut voir les lacunes, les connaissances qui lui manquent.

Correction de l’effet Dunning Kruger au travail

Voici ce qui se passe lorsqu’un employé ou un membre de l’équipe est victime de l’effet Dunning Kruger au travail :

  • La personne n’est pas en mesure de corriger ses lacunes, car elle ne les reconnaît pas en premier lieu
  • Elle ne peut ni accepter ni apprendre des critiques constructives ; au lieu de cela, elle se met sur la défensive et repousse ces critiques
  • C’est frustrant pour les managers ou les collègues de lui faire face
  • Elle se sent probablement frustrée parce qu’elle se sent incomprise

La bonne nouvelle est qu’il est possible d’aider un employé à s’améliorer même s’il n’a pas vu où il doit s’améliorer.

Bien qu’il puisse se mettre sur la défensive, ce n’est pas qu’il essaie d’être têtu. Il n’a tout simplement pas les connaissances nécessaires pour reconnaître ses lacunes.

Imaginez à quel point cela doit être frustrant. Voici quelques façons de résoudre le problème.

Soyez gentil

Il est très facile de déclencher la défensive lors de la correction de l’effet Dunning Kruger, c’est pourquoi il est si important de partir sur des points chaleureux et gentil.

La personne fait probablement de son mieux, même si elle ne sait ni où, ni pourquoi elle échoue.

En plus d’être franc sur les points sur lesquels l’employé doit s’améliorer, aidez-le à voir comment il bénéficiera de ces améliorations.

Peut-être qu’il trouvera plus facile de travailler en équipe ou qu’il sera plus susceptible d’obtenir de meilleures évaluations trimestrielles.

Peut-être sera-t-il mieux placé pour une promotion ou pourra-t-il profiter d’opportunités de travail passionnantes.

Montrez à quoi ressemble une grande performance

Donner l’exemple est un moyen d’inciter l’employé à regarder son propre travail et à évaluer où il n’est pas à la hauteur.

Cette tactique propose un bon compromis – ce n’est pas dans le visage de la personne, ce qui peut la mettre sur la défensive, mais elle est également claire et véridique.

Au lieu de le réprimander sur ce qu’il fait mal, mettez en évidence quand d’autres employés font bien cette tâche.

Attribuez-lui un projet au-dessus de ses compétences

Si vous avez du mal à faire comprendre à la personne qu’elle ne réussit pas, lancez-lui un défi qui exposera ses points faibles.

Disons que vous avez un membre de l’équipe qui pense qu’il est bon pour organiser des présentations, mais il ne semble pas remarquer que ses présentations sont ennuyeuses et laissent tout le monde sans inspiration.

Demandez-lui de faire une présentation qui mène à une séance de brainstorming par la suite. Quand il verra que personne n’a d’idées parce que sa présentation n’a pas motivé, il devra se demander où ils s’est trompé.

Fournissez la formation appropriée

En ce qui concerne vos employés, vous pouvez exiger qu’ils suivent une formation même s’ils sentent qu’ils n’en ont pas besoin.

Parfois, la solution à l’effet Dunning Kruger consiste simplement à supprimer l’incompétence qui se trouve sur leur chemin.

En leur montrant comment quelque chose est censé être fait, même s’ils commencent par penser qu’ils savent déjà tout ce qu’il y a à savoir, vous pouvez préciser qu’ils ne sont pas aussi à jour qu’ils le pensent tout en leur apprenant à faire les choses de la bonne manière.

Même un cours de formation de base peut montrer à la personne qu’il y a beaucoup de choses sur le sujet qu’elle ne connaît pas, ce qui peut la mettre sur la voie d’une auto-évaluation plus précise.

Commencez lentement

Vous n’avez pas besoin d’essayer de corriger tous les défauts à la fois. Aidez l’employé à élever le niveau dans un domaine, puis reculez pour voir s’il reconnaît l’incompétence dans d’autres domaines.

Les soutenir lorsqu’ils identifient un domaine à améliorer, c’est comme leur apprendre à apprendre.

Au lieu de les armer d’une quantité écrasante d’informations et de directives, vous leur montrez comment s’aider.

Faites attention aux membres seniors

Il est courant que les personnes occupant des postes supérieurs relèvent de l’effet Dunning Kruger car elles reçoivent moins de feedback que les employés de niveau inférieur.

De là, ils peuvent surestimer leurs compétences dans certains domaines et prendre de mauvaises décisions qui ont un gros impact sur l’entreprise.

Les membres du conseil d’administration et autres décideurs devraient y prêter attention, éventuellement en embauchant un expert extérieur qui peut prendre une décision impartiale quant à savoir si cela se produit ou non.

Définissez des sessions d’évaluation récurrentes

Lorsque les séances de feedback deviennent monnaie courante, les gens apprennent à s’attendre à des critiques constructives, ce qui aide à limiter la façon dont ils se sentent insultés et leurs positions défensives.

Avec une rétroaction à 360 degrés, l’employé reçoit le feedback des managers, des pairs et des subordonnés, et ils se contrôlent également.

Si plusieurs personnes offrent le même feedback et signalent un point faible, l’employé disposera des preuves nécessaires pour accepter qu’il y a place à amélioration.

Réflexions finales sur l’effet Dunning Kruger

Alors que beaucoup de littérature sur l’effet Dunning Kruger fait référence à l’incompétence d’un individu et à son manque de reconnaissance de cette incompétence, le vrai problème est que la personne ignore tout simplement ses capacités et ses limites.

Quand vous pouvez y penser comme ça, vous pouvez les éduquer à faire mieux au lieu de les réprimander pour ne pas avoir performé.

Lorsque vous avez un collègue ou un employé qui n’est pas en mesure de voir ses erreurs et ses points faibles, vous devez lui donner la formation et les outils qui l’amèneront à se critiquer plus précisément.

Lui expliquer qu’il ne fait pas du bon travail ne suffit pas. En abordant l’employé par le côté avec gentillesse et en le guidant doucement pour voir la réalité de ses capacités, vous l’aiderez à développer les compétences dont il a besoin pour se sentir bien à l’idée de venir travailler tous les jours.

Nous avons tous nos obstacles à surmonter, mais nous pensons également qu’être différent peut conduire à la réussite professionnelle.