« Waouh, man. Tu es très inspirant, tu devrais être coach. » Quand un Camerounais te fais l’atalaku, tu as envie d’y croire. Mais, #je_ne_suis_pas_coach 😒
J’ai vite compris que ma vocation était de transmettre savoir et savoir-faire, et contribuer au savoir-être des individus, bref contribuer à leur projet de vie. Je viens de résumer le mentoring.
Les origines du mentoring
Il est largement fait mention que le concept de mentoring trouve son origine dans le personnage de Mentor dans l’odyssée d’Homère. Dans ce poème épique de la Grèce antique, vieux de 3 000 ans environ, Ulysse confie son jeune fils Télémaque aux soins de Mentor, son fidèle compagnon, lorsqu’il va combattre dans la guerre de Troie. De façon inattendue, il est absent pendant des décennies et pendant ce temps, Mentor prend soin de l’enfant et le soutient.
Roberts (1999) soutient qu’Homère ne donne pas à Mentor les caractéristiques que nous associerions au mentoring – le décrivant simplement comme un vieil ami d’Ulysse. Au lieu de cela, il propose qu’un auteur français, François Fenelon, soit responsable de cette vision populaire du mentor. Il a développé le personnage dans son roman Les Adventures de Telemaque (1699), qualifiant Mentor de « guide et d’instructeur » et « d’autre père ».
McKimm, Jollie et Hatter (2007, p. 2) établissent un lien historique avec le Moyen Âge en expliquant que le mentoring « était devenu une pratique courante à l’époque des guildes et de l’apprentissage commercial, alors que les jeunes, ayant acquis des compétences techniques, en bénéficiaient souvent du patronage de professionnels plus expérimentés et établis ».
Dans les années 1970, les hommes d’affaires et les chercheurs ont commencé à reconnaître « le rôle vital des mentors dans le développement des dirigeants de sociétés » (Roche, 1979).
À partir des années 1970, le mentoring est de plus en plus utilisé sur le lieu de travail – traditionnellement pour aider un jeune membre du personnel à progresser.
C’est une vision très occidentale des choses. Qu’en est-il en Afrique ?
On nous dira certainement que la tradition de transmission orale ne permet pas de remonter aux origines de certaines choses. Ce qui est tout à fait faux, car dans son ouvrage Les trésors des manuscrits de Tombouctou, le Prince Kum’a Ndumbe III, nous démontre que ce savoir Africain transcrit semble inaccessible car écrit en des langues africaines. La vidéo suivante, bien que n’étant pas de plein pied liée à notre thème est riche d’enseignements :
Il faut donc remonter à l’époque des sociétés secrètes, où un jeune du clan devait être initié par un ancien. Cela semble mystique et péjoratif, mais quand c’est Disney qui le fait, ça semble plus soft et presque mignon. Si vous avez vu le film The Sorcerer’s Apprentice, vous avez compris l’idée.
Dans “secrète” de “société secrète”, il ne faut pas absolument chercher à voir le mal. Aujourd’hui on parle de l’ordre national des médecins, des pharmaciens, des architectes et même du barreau, eh bien, c’est la version moderne des sociétés secrètes africaines.
L’initiation ne portait pas sur « quoi faire », mais plutôt sur « comment faire ». C’était donc une étape de transmission de savoir, savoir-faire et savoir-être. Ça reste très empirique comme démonstration, mais je vous promets de revenir avec plus sur le sujet, ressources incluses.
C’est ce qui s’est mué plus tard en apprentissage, où l’apprenti allait passer un certain nombre d’années auprès d’un maître, pour perpétuer leur doctrine et leur pratique.
Alors, c’est quoi le mentoring ?
Le mentoring est un système d’orientation semi-structuré dans lequel une personne partage ses connaissances, ses compétences et son expérience pour aider les autres à progresser dans leur vie et leur carrière.
Les mentors doivent être facilement accessibles et prêts à offrir de l’aide selon les besoins – dans les limites convenues.
Les mentors ont très souvent leurs propres mentors, qui à leur tour pourraient souhaiter « revenir en arrière » et devenir eux-mêmes des mentors – c’est une chaîne pour « transmettre » les bonnes pratiques afin que les avantages puissent être largement diffusés.
Le mentoring peut être un arrangement à court terme jusqu’à ce que la raison initiale du partenariat soit remplie (ou cesse – c’est généralement le côté coaching du mentoring) ou il peut durer toute une vie.
Le mentoring c’est plus que « donner des conseils » ou transmettre votre expérience dans un domaine ou une situation donnés. Il s’agit d’inspirer et d’autonomiser (empower) l’autre personne pour qu’elle identifie ses propres problèmes et objectifs et de l’aider à trouver des moyens de les résoudre ou de les adresser – pas en le faisant pour elle, ni en s’attendant à ce qu’elle « le fasse comme je l’ai fait », mais en comprenant et en respectant les différentes façons de travailler.
Le mentoring n’est pas un conseil ou une thérapie – bien que le mentor puisse aider le mentoré à accéder à des voies d’aide plus spécialisées s’il devient évident que ce serait la meilleure voie à suivre.
Pourquoi le mentoring est-il important ?
Un BON mentor peut aider le mentoré à devenir plus efficace au travail, à acquérir de nouvelles compétences, à développer une plus grande confiance en soi et à prendre de meilleures décisions pour l’évolution de sa carrière.
Les mentors font également état de nombreux avantages, notamment la satisfaction de voir les autres se développer ; perspectives générationnelles et culturelles élargies ; renforcement des compétences techniques, en leadership et en relations interpersonnelles ; et continuer à expérimenter de nouvelles idées et perspectives.
Techniques ou modèles de mentoring
Mentoring individuel : Ce type de mentoring est le plus traditionnel de tous les types de mentoring. Seuls le mentor et le mentoré sont impliqués dans ce type de mentoring et il s’agit généralement d’une personne plus expérimentée associée à un mentoré moins expérimenté ou beaucoup plus jeune (ce n’est pas toujours le cas, car l’expérience l’emporte sur l’âge).
Mentoring de groupe : Dans ce modèle, un ou plusieurs mentors travaillent avec un groupe de mentorés. Les écoles et les programmes pour les jeunes appliquent souvent ce modèle car il se peut que le temps et les ressources soient insuffisants pour avoir un mentor par participant.
Mentoring par les pairs : Les participants à ce modèle appartiennent au même poste ou au même département ou ont partagé des expériences similaires ou semblables, que ce soit dans leur vie professionnelle ou personnelle. Ces pairs s’associent pour s’offrir un soutien mutuel. Cela peut être un groupe ou une relation de mentorat individuel.
Mentoring à distance ou E-Mentoring : Avec une technologie aussi avancée, la relation de mentoring n’a plus besoin d’être face à face. À l’aide d’un logiciel en ligne ou même d’un courrier électronique, les participants à ce type de mentoring peuvent se connecter virtuellement sans perdre la touche personnelle.
Reverse Mentoring : Cette relation de mentoring est inversée par rapport au modèle traditionnel. Au lieu d’un professionnel senior expérimenté servant de mentor à un employé junior moins expérimenté, c’est l’employé junior dans ce cas qui est le professionnel plus expérimenté. Cette relation est généralement destinée aux professionnels plus jeunes ou aux débutants, qui doivent enseigner des compétences ou une nouvelle application ou technologie au plus âgé.
Speed Mentoring : Ce type de mentoring est un jeu de speed dating qui se déroule généralement dans le cadre d’un événement d’entreprise ou d’une conférence. Le mentoré a une série de conversations en tête-à-tête avec différents mentors et passe généralement d’un mentor à l’autre après une brève réunion. Le mentoré devrait venir préparé avec des questions pour obtenir des conseils des professionnels de haut niveau.
Où trouver un mentor ?
Inscrivez-vous à un programme de mentoring : si vous participez à un programme de mentoring officiel, vous serez jumelé à un mentor. Ceux-ci peuvent appartenir à votre organisation, à un groupe social, à un réseau d’anciens élèves de votre alma maters ou à une organisation de développement professionnel dont vous êtes membre.
Demandez à votre service des ressources humaines : Prenez rendez-vous avec votre responsable ou directeur des ressources humaines et demandez-lui de vous faire correspondre avec un dirigeant ou un directeur interne. Ayez une liste de vos objectifs et des éléments indispensables de votre mentor préalablement planifiés et communiquez-les à votre responsable des ressources humaines.
Trouvez un professionnel que vous respectez : Créez une liste de cinq à dix personnes que vous admirez et avec lesquelles vous êtes en contact. Considérez ce que vous respectez et admirez le plus dans leur expérience. Vous pouvez avoir plus d’un mentor pour différentes compétences que vous souhaitez développer. Par exemple, vous pourriez admirer et vouloir une personne en tant que mentor pour parler en public, une autre pour écrire ou publier, et une autre pour le développement du leadership.
Demandez à un ami ou à un collègue de confiance : faites-vous correspondre avec un membre du réseau de votre ami ou de votre collègue. De préférence, la personne qui vous correspond vous connaît très bien et peut relayer vos ambitions et vos objectifs à votre éventuel mentor. Il est également préférable d’avoir une personne en tête ou une autre personne que vous avez déjà rencontrée ou que vous connaissez.
Faites attention de demander à votre patron d’être votre mentor. Bien que votre patron semble naturel dans bien des cas, le fait d’avoir votre patron comme mentor peut présenter de nombreux inconvénients. Par exemple, votre patron ne vous dira peut-être pas honnêtement que quitter l’entreprise est votre meilleure option pour progresser dans votre carrière ou ne vous poussera pas à demander une augmentation ou une promotion par crainte de son budget. N’oubliez pas que le mentoring est axé sur la croissance à long terme et non sur la performance quotidienne.
Ne demandez pas à des inconnus au hasard sur LinkedIn ou lors de conférences auxquelles vous participez d’être votre mentor. Assurez-vous d’être connecté à cette personne autrement que par une admiration aveugle.
Ce qui m’amène à présenter la position de Seth Godin sur le mentoring :
Héros et mentors
Les mentors fournissent des conseils sur mesure. Ils s’intéressent personnellement à vous. C’est personnalisé, rare et cher.
Les héros vivent leur vie en public, diffusant leur modèle à quiconque se soucie de regarder.
Internet a créé une longue file de héros. Il y a des dizaines de milliers de musiciens, artistes, entrepreneurs, leaders sociaux, hommes politiques (d’accord, peut-être pas des milliers d’entre eux), codeurs et collègues à trouver et à imiter. WWHD. Que ferait mon héros ?
Je trouve des héros partout où je regarde. Je trouve des gens qui me parlent par-dessus mon épaule, des muses virtuelles, qui m’encouragent à résoudre un problème ou à gérer une situation comme ils le feraient. C’est une nouvelle passionnante, car il y a tellement de héros, disponibles gratuitement, chaque fois que nous en avons besoin.
Pour toutes les personnes utilisant le fait que Jeff Bezos (ou Jacqueline Novogratz ou Husain Abdullah ou Chris Anderson ou Anne Jackson) ne sera pas leur mentor comme excuse pour l’inaction, une douzaine d’entre elles se rendent compte que leur exemple est suffisant.
Comme un costume sur mesure, un mentor est une bonne chose à avoir si vous pouvez le trouver ou vous le permettre. Mais pour le reste d’entre nous, les héros devront faire l’affaire.
Contrairement au coaching, le mentoring est gratuit pour le mentoré. Le mentoring est donc motivé par autre chose que l’argent.
Vous vous attendiez certainement à ce qu’on parle des caractéristiques d’un bon mentor ?
Le rôle d’un BON mentor
Au début, le mentor est susceptible de prendre la responsabilité de développer la relation, d’établir des relations et de veiller à ce que le climat des réunions soit propice à l’apprentissage de la personne accompagnée (le mentoré).
Le mentor doit également assumer la responsabilité du processus de réunion et de la relation plus généralement, par exemple en s’assurant qu’un contrat d’apprentissage a été conclu, même s’il est informel, et que des examens périodiques sont effectués – en cas de mentoring formel dans un programme.
À mesure que le temps passe et que la relation se développe, le mentoré assumera probablement davantage de responsabilités, en particulier pour les sujets discutés.
Un mentor peut assumer plusieurs rôles différents au cours d’une relation de mentorat, en fonction des besoins de l’apprenant.
Ceux-ci incluent :
Consultant en apprentissage
Cela comprend deux parties : soutenir le processus de mentoring et le contenu de l’apprentissage. Ce rôle consiste notamment à aider l’apprenant à clarifier ses objectifs ou son style d’apprentissage.
Le mentor peut également aider l’apprenant à réfléchir à son expérience et à en tirer un apprentissage. Ils peuvent également être en mesure de fournir à l’apprenant des modèles théoriques pour appuyer son apprentissage, tels que les indicateurs de type Myers-Briggs et l’échelle d’inférence.
Coach
Tout le monde peut adopter une approche de coaching (sans pour autant être coach professionnel), et un mentor ne fait pas exception.
Le coaching nécessite de croire que l’apprenant détient la clé de ses propres problèmes et de vouloir l’aider à explorer la question, notamment en soutenant la réflexion et en expérimentant de nouvelles méthodes de travail.
Conseil
Le mentor peut utiliser des techniques de conseil telles que l’écoute active, la réflexion et la clarification pour aider l’apprenant à mieux comprendre ses propres processus. Le mentor peut également jouer un rôle de conseiller s’il devient évident que l’apprenant est aux prises avec un blocage interne de sa pensée.
Cependant, il y a des limites à la portée de ce rôle. Le mentor devra être capable de déceler quand une aide extérieure serait plus adaptée au besoin à ce niveau.
Conseiller ou ressource d’information
C’est un rôle qui est souvent utilisé lorsqu’une personne est nouvelle dans une organisation, par exemple pendant une période d’induction. Le mentor aide l’apprenant à développer rapidement sa compréhension ou à soutenir son développement de carrière.
Dans ce cas, le mentor devient une source d’information précieuse, et pas seulement une caisse de résonance. Le mentor peut également partager son expérience pour aider l’apprenant à comprendre une situation de travail particulière.
Modèle
Fait intéressant, ce rôle requiert le moins d’effort de la part du mentor, car il s’agit généralement de la façon dont il se comporte naturellement.
L’apprenant peut avoir été attiré par lui en tant que mentor en raison de la manière dont il gère certaines situations. L’apprenant apprendra donc à observer le comportement du mentor, à la fois dans la relation de mentorat et au-delà.
Ami critique
Le rôle d’ami critique est l’un des rôles de mentoring les plus importants, bien que le plus difficile, à entreprendre avec succès.
Cela nécessite que le mentor écoute, encourage, dessine, réfléchisse et remette en question les hypothèses et, si nécessaire, fournisse un retour critique sur les idées ou les projets en cours de discussion.
Ce rôle nécessite de donner une rétroaction constructive, une forte intelligence émotionnelle et une prise de conscience des sentiments.
Ressources et où en apprendre plus
What is Mentoring? de Association of Talent Development
What is mentoring? de University of Cambridge
What is Mentoring? de Skills You need
J’espère vous avoir donné des réponses sur le mentoring. Mais surtout de vous avoir encouragé à devenir mentor, vous aussi. ✊🏾